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在家族企业研究领域，朱建安著的《选谁接班--控股家族目标驱动下的中国民企经营接班人选研究》从传承要实现的目标着手探讨经营权更替，坚持认为只有通过对目标的研究才能对所谓的“顺利”、“成功”还是“令人满意”的传承做出评价，拓展了以往仅从两代人的交接班意愿与接班人能力的传承研究路径。另外，社会情感财富(SEW)是研究家族企业区别于其他企业的解释视角，作为一种参照系很难对同为家族企业但迥异的战略行为进行有效预测，本研究从控股家族目标为着手点以技术性和量化的方式进行企业行为的前因分析。本研究为一代创业者让渡经营权提供决策建议，也为企业主和职业经理人如何实现匹配，避免“裙带关系的老板”、“不落地的经理人”互相指责提供可借鉴的思路。
目录
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 概念的界定
1.3 问题的提出
1.4 选题的意义
1.5 研究内容
2 文献综述
2.1 家族企业如何不同?为何不同?
2.2 形形色色的家族企业及其异质性问题
2.3 家族企业传承：以“传给谁”为首要问题
2.4 传亲属与聘专家：如何不同?
2.5 文献述评
3 “传亲属”与“聘专家”：基于上市公司数据的比较
3.1 研究假设
3.2 家族CEO领导下的企业如何不同
3.2.1 研究设计
3.2.2 家族与非家族CEO的区别
3.2.3 描述性统计
3.3 绩效变动与CEO薪酬激励：以身份为调节变量
3.4 稳健性检验
3.5 结论与讨论
4 家族目标异质性与企业CEo聘任：案例研究
4.1 理论框架
4.2 研究方法与研究设计
4.3 家族企业经营权传承的四个案例
4.3.1 美的集团
4.3.2 世茂股份
4.3.3 方太厨具
4.3.4 统一石化
4.4 案例分析：制度环境、家族目标与CEO聘任
4.4.1 民营企业家族内传承“欲说还羞”：不可忽视的制度情境
4.4.2 控股家族的非经济目标
4.4.3 外在压力影响家族目标的优先级顺序
4.4.4 家族目标与子女接班意愿和能力的互动
4.5 总结与讨论
5 家族企业CEO聘任的理论模型
5.1 匹配视角下的CEO聘任
5.2 多任务背景下的企业-CEO聘任匹配
5.2.1 家族企业CEO薪酬激励：基于多任务委托代理模型
5.2.2 目标异质性与CEO能力的匹配模型
5.2.3 家族企业CEO聘任决策模型
5.3 结论与讨论
6 控股家族目标异质性与经营权释出倾向的实证分析
6.1 理论分析与研究假设
6.1.1 主效应研究假设
6.1.2 调节效应研究假设
6.2 研究样本和研究设计
6.2.1 问卷设计和回收
6.2.2 变量的测量
6.2.3 描述性统计和相关性分析
6.3 假设检验结果和数据分析
6.4 稳健性检验
6.5 讨论与结论
7 研究结论与展望
7.1 主要研究结果及其创新点
7.2 实践应用的启示
7.3 研究局限与展望
参考文献
索引
作者介绍
朱建安，经济学博士，副教授，浙江大学城市学院创业与家族企业研究中心主任，应用经济系主任，学术兼职有中国民营经济研究会家族企业委员会学术顾问，浙江大学管理学院企业家学院研究员。
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