人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(全2册)
作 者: 任康磊 著
定 价: 149
出 版 社: 人民邮电出版社
出版日期: 2021年01月01日
页 数: 580
装 帧: 平装
ISBN: 9787115548887
●章HR的工作方法/001
1.1领导不重视人力资源管理，怎么办/002
1.1.1HR的视角错位/002
1.1.2领导思考的5环视野/003
1.1.3思维同步的3种体现/005
1.2为什么很多人力资源管理工作不落地/006
1.2.1HR的职能错位/006
1.2.2人力资源管理的“3+4”模型/007
1.2.3聚焦业务的3个关键点/009
1.3HR如何体现自身的工作价值/010
1.3.1HR的价值错位/011
1.3.2创造价值的靶心图/012
1.3.3寻找适合的价值位/013
1.4HR如何获得领导的满意/014
1.4.1HR的信任错位/014
1.4.2创造满意的KANO模型/015
1.4.3构建信任的3个关键点/017
1.5基层HR如何影响企业的重大决策/018
1.5.1HR的功能错位/018
1.5.2从高维度打击低维度/019
1.5.3深度参与换来影响力/020
1.6领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝生存/021
1.6.1HR的共识错位/021
1.6.2上下同声的沟通视窗/022
1.6.3共识体系的沟通网络/024
第2章人力资源规划/026
2.1什么情况下需要调整组织机构/027
2.1.1组织效能是评判依据/027
2.1.2组织诊断的6个盒子/028
2.1.3效率最优的4个导向/029
2.2如何准确划分权责利/030
2.2.1权责利分配不清/031
2.2.2权责利分配矩阵/032
2.2.3定量划分权责利/033
2.3如何设置岗位编制/035
2.3.1数据“说话”免做众矢之的/035
2.3.2岗位定编的4种方法/036
2.3.3编制计算的4个案例/037
2.4如何对看不懂的岗位做分析/039
2.4.1岗位管理是管理基础/039
2.4.2岗位分析的4种方法/040
2.4.3岗位分析的4个步骤/041
2.5中小企业如何建设职业发展通道/042
2.5.1成长之心人皆有之/042
2.5.2多通道和职业发展生态系统/043
2.5.3职级、精神、远期、功劳/045
2.6业务淡季如何做好员工管理/046
2.6.1业务淡季员工管理的3大方向/047
2.6.2业务淡季员工管理的4个方法/047
2.6.3落实淡季员工管理的注意事项/048
2.7如何在不影响业务的前提下降低人力成本/049
2.7.1增效是因，减员是果/050
2.7.2人力资本投资回报/051
2.7.3精打细算，内部挖潜/053
2.8如何实施人力资源规划/054
2.8.1狭义与广义的人力资源规划/054
2.8.2人力资源规划的5环花/055
2.8.3人力资源规划的5步骤/056
第3章招聘管理/059
3.1如何快速地提升招聘满足率/060
3.1.1人才招聘的本来面貌/060
3.1.2人才招聘的互联网思维/061
3.1.3招聘成功的成交公式/062
3.2如何设计招聘管理体系/063
3.2.1招聘管理体系的功能定位/064
3.2.2建设招聘管理体系的6大关键/065
3.2.3实施招聘管理的5项注意/066
3.3如何建设有竞争力的雇主品牌/068
3.3.1雇主品牌的推力与拉力/068
3.3.2打造雇主品牌的4个步骤/069
3.3.3英特尔雇主品牌建设案例/070
3.4中小企业如何破解招人难问题/071
3.4.1寻找局部优势，以少胜多/071
3.4.2酒提原理＞木桶原理/072
3.4.3初创期吸引人才的方法/074
3.5如何构建岗位胜任力模型/075
3.5.1岗位判断的是非观与维度观/075
3.5.2岗位胜任力模型的组成要素/076
3.5.3构建岗位胜任力模型的3种方法/077
3.6如何用数据和测试描绘人才画像/078
3.6.1以人找人的有效工具/079
3.6.2描绘人才画像的3个步骤/080
3.6.3人才画像数据来源举例/081
3.7如何编制承接战略的招聘计划/082
3.7.1人才需求预测/082
3.7.2招聘计划编写/084
3.7.3招聘需求申请/085
3.8如何有效选择和运用招聘渠道/086
3.8.1招聘渠道对招聘效果的影响/086
3.8.2人才招聘的7大核心渠道/087
3.8.3招聘渠道选择与应用方法/088
3.9如何编写吸引人的招聘JD/090
3.9.1招聘JD的3大常见问题/090
3.9.2招聘JD的6大关键要素/091
3.9.3招聘JD的3个主要版本/093
3.10如何高效率寻找与筛选简历/094
3.10.1简历筛选的3个关键点/094
3.10.2快速获取简历的3种方法/096
3.10.3海量简历的快速筛选方法/097
3.11如何提高候选人的面试赴约率/098
3.11.1抱怨不是解决问题的办法/098
3.11.2面试不赴约的3种常见原因/099
3.11.3面试邀约的4点注意事项/100
3.12如何设计结构化面试/101
3.12.1结构化与半结构化/101
3.12.2结构化面试实施方法/102
3.12.3结构化面试实施案例/104
3.13如何实施非结构化面试/105
3.13.1非结构化面试经典6问/105
3.13.2经典6问的常见题目/107
3.13.3经典6问的实施注意/108
3.14新手HR如何面试高端人才/109
3.14.1摆正心态与位置/110
3.14.2四两也能拨千斤/110
3.14.3焦点放在人才测评上/112
3.15用人部门面试官不专业，怎么办/113
3.15.1标准化是最好的专业/113
3.15.2面试问题生成器STAR/114
3.15.3用人部门面试的3点保障/115
3.16如何通过面试吸引候选人/116
3.16.1面试是双向选择的过程/116
3.16.2面试流程中体现专业性/117
3.16.3环境氛围的视觉吸引力/118
3.17如何通过背景调查获得更多有价值的信息/119
3.17.1证明人的选择与激励/119
3.17.2背景调查的实施方法/120
3.17.3背景调查的标准话术/121
3.18如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益/122
3.18.1判定薪酬的上下限/122
3.18.2薪酬谈判的3个步骤/123
3.18.3运用整体薪酬进行薪酬协商/125
3.19如何用好内部招聘补充用人需求/126
3.19.1内部招聘的实施方法/126
3.19.2以工带工的操作流程/127
3.19.3内部人才市场的操作流程/129
3.20如何做好招聘费用预算与控制/131
3.20.1招聘预算与招聘审批权限/131
3.20.2招聘费用记录与汇总方法/133
3.20.3招聘成本的计算与分摊/134
第4章入职管理/136
4.1已经发出去的Offer能撤回吗/137
4.1.1要约决定Offer效力/137
4.1.2录用通知书模板/138
4.1.3未录用通知书模板/140
4.2实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异/141
4.2.1实习期的应用方法/141
4.2.2试用期的应用方法/142
4.2.3见习期的应用方法/143
4.3如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡/143
4.3.1向内看需求，向外看对手/144
4.3.2入职时：学历、岗位、能力/144
4.3.3稳定后：绩效、态度、能力/146
4.4如何设计新员工入职流程帮助新员工融入/147
4.4.1入职前的准备环节/147
4.4.2入职手续办理流程/148
4.4.3用人部门交接环节/149
4.5如何防范新员工入职的法律风险/150
4.5.1入职环节常见7大风险/150
4.5.2入职信息填写注意事项/151
4.5.3入职信息造假处置方法/152
4.6如何正确签署劳动合同/153
4.6.1劳动合同签订环节/154
4.6.2劳动合同变更环节/155
4.6.3劳动合同解除环节/155
4.7如何设计劳动合同的附件/157
4.7.1知识产权与保密协议设计/157
4.7.2竞业限制协议设计/158
4.7.3培训服务期协议设计/159
4.8如何妥善管理非全日制员工/160
4.8.1非全日制用工利弊分析/160
4.8.2非全日制用工招聘注意/161
4.8.3非全日制用工实施注意/162
4.9如何设计试用期和转正流程/164
4.9.1试用期合法解约方法/164
4.9.2试用期3项过程管控/165
4.9.3试用转正4维度评估/166
4.10如何高效率搭建人才梯队/167
4.10.1人才盘点的3个维度/168
4.10.2职业发展的4个方向/169
4.10.3继任者计划制定方法/170
4.11如何与潜在候选人保持沟通/172
4.11.1人才库的构建方法/172
4.11.2人际关系的弱连接/173
4.11.3合作让习惯成自然/174
第5章离职管理/176
5.1为什么新生代员工会因为小事离职/177
5.1.1不同时代的员工/177
5.1.2分手常因为小事/178
5.1.3细节决定着成败/179
5.2如何提前获知员工的去留动态/180
5.2.1抓住关键传播节点/180
5.2.2看紧负面情绪人群/181
5.2.3关注有异动想法者/182
5.3为什么满意度提高离职率却没有降低/182
5.3.1降低离职率的关键/183
5.3.2主观性与客观性/184
5.3.3不要走与愿意留/185
5.4为什么员工离职原因分析不解决问题/185
5.4.1垃圾进，垃圾出/186
5.4.2离职原因分析的做法/187
5.4.3解决问题是目标/188
5.5如何预防长假后的离职潮/189
5.5.1长假后离职员工的人才画像/189
5.5.2预防长假后离职潮的4个技巧/190
5.5.3留不住员工的3大本源问题/191
5.6如何劝退不合格的员工/193
5.6.1劝退实施的3项准备/193
5.6.2劝退面谈的4个步骤/195
5.6.3劝退员工的5项注意/196
5.7如何预防员工离职的风险/197
5.7.1岗位空缺风险的3种应对措施/197
5.7.2信息泄露风险的3种应对措施/198
5.7.3客户流失风险的4种应对措施/199
5.7.4军心不稳风险的4种应对措施/201
5.8如何正确统计分析员工离职率/202
5.8.1离职率的正确计算方法/202
5.8.2员工离职的4大成本/203
5.8.3离职分析的10个维度/204
5.9如何成体系地实施人才保留/205
5.9.1劳动契约与心理契约/206
5.9.2人才保留系统的4个层面/207
5.9.3人才保留的空气、土壤和水分/208
5.10如何运用离职人才的人力资源/209
5.10.1留住资源比留住人更重要/209
5.10.2前雇员的价值不可低估/210
5.10.3离职人才管理的4种方法/211
5.11缺乏物质激励基础如何留住人才/212
5.11.1有时候不靠物质也能留人/212
5.11.2分段激励缓解财务压力/213
5.11.3差异化满足员工需求/213
第6章培训管理/215
6.1员工不愿意学习怎么办/216
6.1.1成年人学习的动机来源/216
6.1.2促进成年人学习的6个方法/217
6.1.3不同认知对应的学习方法/219
6.2如何从无到有建设内训管理体系/220
6.2.1优秀的内训管理体系的4大特质/221
6.2.2内训管理体系的3个层面/222
6.2.3内训管理体系建设的3个步骤/223
6.3培训工作如何与战略挂钩/225
6.3.1从战略高度审视培训工作/225
6.3.2培训创造价值的4个维度/226
6.3.3培训解决问题的3个维度/228
6.4用人部门不重视人才培养怎么办/229
6.4.1顶层管理者深度参与机制/229
6.4.2利益驱动和适度强制机制/230
6.4.3岗位设置和评估检查机制/231
6.5如何编制有价值的年度培训工作计划/231
6.5.1基于人才培养的培训工作计划/232
6.5.2基于绩效提升的培训工作计划/233
6.5.3基于体系建设的培训工作计划/235
6.6为什么传统的培训需求调研无法解决问题/236
6.6.1宏观培训需求的来源/237
6.6.2微观培训需求的来源/238
6.6.3临时培训需求的来源/239
6.7如何发现和培养高潜力人才/240
6.7.1高潜力人才的5大特质/241
6.7.2高潜力人才的发现方法/242
6.7.3高潜力人才的培养方式/243
6.8如何让新员工培训达到预期效果/244
6.8.1信息异常的解决方案/244
6.8.2缺少反馈的解决方案/245
6.8.3体验感差的解决方案/246
6.9如何保证师徒制有效运行/247
6.9.1师徒制有效运行的逻辑/247
6.9.2承诺一致性原理的应用/249
6.9.3师徒制评估的3个层面/250
6.10如何解决企业缺少培训讲师的问题/250
6.10.1培训讲师的2种获取方法/251
6.10.2内部讲师的5步开发方法/252
6.10.3外部讲师的3个甄选方法/253
6.11如何萃取经验，高效设计培训课程/254
6.11.1培训课程结构设计/254
6.11.2培训课程开发步骤/255
6.11.3培训课程内容框架/256
6.12如何根据需要选择适合的培训形式/257
6.12.1直接传授类培训形式/258
6.12.2游戏参与类培训形式/258
6.12.3实践参与类培训形式/259
6.13如何做好针对不同管理层的培训/260
6.13.1高层管理者培训内容/260
6.13.2中层管理者培训内容/260
6.13.3基层管理者培训内容/261
6.14员工不适应岗位经常抱怨怎么办/262
6.14.1组织满意度和岗位满意度/262
6.14.2提升双满意度的4个方法/263
6.14.3员工职业能力评估与开发/265
6.15如何完整全面地实施培训评估/266
6.15.1培训开始前的评估/266
6.15.2培训运行中的评估/268
6.15.3培训结束后的评估/269
6.16如何正确地实施对培训工作的考核/270
6.16.1培训考核无效的原因/270
6.16.2培训工作的4个阶段/271
6.16.3有针对性的培训考核/273
第7章薪酬管理/275
7.1如何根据企业战略制定薪酬战略/276
7.1.1企业的3大总体战略/276
7.1.2企业的3大竞争战略/277
7.1.3薪酬战略的4种应用/278
7.2如何准确编制企业的薪酬预算/279
7.2.1运用薪酬比例编制薪酬预算/279
7.2.2运用盈亏平衡编制薪酬预算/280
7.2.3运用劳动分配编制薪酬预算/282
7.3如何低价高效地获取薪酬调查信息/282
7.3.1薪酬调查信息可以免费获取/283
7.3.2外部的5种免费薪酬调查渠道/283
7.3.3内部的5种免费薪酬调查渠道/284
7.4薪酬调查应该调查哪些内容/286
7.4.1外部薪酬信息的7个维度/286
7.4.2内部薪酬信息的7个维度/288
7.4.3实施薪酬调查的4项注意/290
7.5如何进行薪酬水平的内外部分析/291
7.5.1薪酬的外部偏离度/291
7.5.2薪酬的内部偏离度/292
7.5.3内外偏离度结果分析/293
7.6晋升位不足，又想涨薪留人怎么办/294
7.6.1职等职级解决员工涨薪空间问题/294
7.6.2宽带薪酬解决员工发展空间问题/296
7.6.3宽带薪酬上下幅度范围设计方法/297
7.7如何解决老员工贡献低、工资高的问题/299
7.7.1薪酬激励的本末倒置/300
7.7.2绩效工资的转换方法/301
7.7.3应对绩薪不匹配的3类方法/302
7.8不同类型的岗位如何设计薪酬结构/302
7.8.1薪酬结构策略的3种类型/303
7.8.2薪酬结构策略分析/304
7.8.3薪酬完整组成要素/304
7.9如何设计高管的薪酬/305
7.9.1高管薪酬的3大组成/306
7.9.2高管薪酬的5种模式/307
7.9.3高管人员薪酬设计策略/308
7.10如何设计有激励性的销售人员薪酬/309
7.10.1销售人员薪酬3大组成/309
7.10.2销售提成工资设计方法/311
7.10.3销售提成基数设计方法/312
7.11如何通过长期激励留住核心人才/313
7.11.1长期激励的4种方法/313
7.11.2股权激励的7种模式/314
7.11.3合伙人制度的3种类型/315
7.12如何实施有激励性的薪酬调整/316
7.12.1薪酬调整的激励保障/317
7.12.2薪酬调整的5种方法/317
7.12.35种调薪方法的应用/319
7.13如何应对薪酬降低的员工/320
7.13.1降薪的4类合法合规操作/320
7.13.2员工降薪沟通的3种方法/321
7.13.3绩效降薪的3类注意事项/322
7.14如何设计年终奖分配方案/323
7.14.1年终奖发放基数/323
7.14.2部门年终奖分配/325
7.14.3岗位年终奖分配/327
7.15企业如何设计福利项目/329
7.15.1企业福利的2大类别/329
7.15.2不同阶段企业福利设计方法/330
7.15.3不同阶段企业福利设计内容/331
7.16如何让福利更有激励性/332
7.16.1设计福利的关键立场/332
7.16.2激励性福利的3大特点/333
7.16.3积分制福利的实施方法/334
7.17如何设计岗位津贴/336
7.17.1津贴与福利的应用差异/336
7.17.2常见岗位津贴的5种类型/337
7.17.3实施岗位津贴的4个关键/338
7.18如何管控员工的异常考勤/340
7.18.1出差外出管控方法/340
7.18.2员工请假管控方法/342
7.18.3员工旷工管控方法/343
7.19如何计算员工假期工资/344
7.19.1事假工资计算方法/344
7.19.2病假工资计算方法/345
7.19.3产假工资计算方法/346
7.19.4工伤假工资计算方法/347
7.19.5婚丧假、探亲假工资计算方法/349
7.20如何计算计件工资/349
7.20.1个人计件工资计算方法/350
7.20.2团队计件工资计算方法/350
7.20.3集体计件工资计算方法/352
第8章绩效管理/354
8.1绩效管理和绩效考核之间有什么差异/355
8.1.1绩效管理≠绩效考核/355
8.1.2绩效管理与绩效考核的4点不同/356
8.1.3绩效管理的正确认识/357
8.2管理者和员工排斥绩效管理，HR该怎么办/357
8.2.1员工排斥绩效管理的3大原因/358
8.2.2员工排斥绩效管理的解决方案/359
8.2.3企业导入绩效管理的3项注意/360
8.3OKR真的比KPI更先进吗/361
8.3.1少讲过时，多讲适时/362
8.3.2绩效管理的工具与程序/363
8.3.3OKR与KPI的3点不同/364
8.4如何设计各类岗位的绩效指标/364
8.4.1常见的4类岗位的绩效指标设计/365
8.4.2高中基3层级绩效指标来源/366
8.4.3高中基3层级绩效指标设计/367
8.5如何检验绩效目标和绩效指标的质量/368
8.5.1绩效目标质量检验方法/368
8.5.2绩效指标质量检验方法/369
8.5.3绩效指标质量检验案例/371
8.6如何设计和编制个人绩效承诺/372
8.6.1个人绩效承诺编制样表/372
8.6.2个人绩效承诺填写注意/373
8.6.3个人绩效承诺常见问题/374
8.7季度考核与年度考核是否属于重复考核/376
8.7.1过程管控不可以被忽略/376
8.7.24类常见岗位的绩效管理周期/377
8.7.3高中基3层级绩效管理周期/378
8.8绩效指标是不是越量化、越客观越好/378
8.8.1绩效指标的关键追求/379
8.8.2绩效指标的管理成本/379
8.8.3绩效沟通的呈现方式/380
8.9管理者如何与员工做绩效面谈/381
8.9.1绩效面谈的6个步骤/381
8.9.2有效倾听的5个技巧/383
8.9.3有效沟通的5个技巧/384
8.10管理者如何有针对性地辅导员工/385
8.10.1辅导员工的4种方式/386
8.10.2传授技能的6个步骤/387
8.10.3激励行动的3个技巧/388
8.11如何实施奖罚才能起到效果/389
8.11.1实施奖罚的2大核心/389
8.11.2奖罚应用的3点策略/390
8.11.3奖罚实施的4点注意/391
8.12如何应对绩效信息收集困难/393
8.12.1绩效信息收集的3个步骤/393
8.12.2绩效信息收集的4个关键/394
8.12.3绩效信息保障的3个层面/395
8.13如何解决“鞭打快牛”的绩效问题/397
8.13.1“快牛”与“慢牛”产生的原因/397
8.13.2“快牛”与“慢牛”的目标合并/398
8.13.3“快牛”与“慢牛”的正负激励/399
8.14民主投票和领导评价，哪种评价方式更好/400
8.14.1民主投票≠民主/400
8.14.2领导评价也可以民主/401
8.14.3效率优先与成本优先/402
8.15如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价/402
8.15.1难量化职责的评价方法/403
8.15.2关键事件法设计步骤/404
8.15.3关键事件法应用案例/405
8.16发生绩效申诉，如何判断是非/407
8.16.1绩效申诉的多个求证方向/407
8.16.2绩效申诉的多种处理方式/409
8.16.3建立绩效申诉体系的4点注意/409
8.17如何进行绩效问题的诊断与改进/411
8.17.1绩效诊断工具/411
8.17.2绩效改进步骤/412
8.17.3绩效改进案例/413
8.18如何分析绩效问题背后的根本原因/414
8.18.1绩效问题分析工具/415
8.18.2绩效问题分析步骤/416
8.18.3绩效问题分析案例/416
8.19用强制分布法时，如何将负面效应降到最低/418
8.19.1强制分布法的4个实施步骤/418
8.19.2强制分布法的3个常见问题/420
8.19.3强制分布法的3个注意事项/421
8.20如何有价值地应用绩效结果/422
8.20.1绩效结果在绩效沟通中的应用/422
8.20.2绩效结果在组织层面的5个应用/423
8.20.3绩效结果在员工层面的7个应用/424
第9章员工关系管理/427
9.1员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗/428
9.1.1员工关系管理的典型误区/428
9.1.2员工关系管理的6项内容/429
9.1.3员工关系管理的4个方向/431
9.2如何实施员工访谈深入了解员工信息/432
9.2.1员工访谈的实施方法/433
9.2.2员工访谈的6个步骤/434
9.2.3员工访谈的3项总结/435
9.3如何帮助员工减轻工作压力/437
9.3.1实施EAP助力减压/437
9.3.2EAP的3层面内容/438
9.3.3EAP的6步实施法/439
9.4如何善用鲶鱼型人才/441
9.4.1鲶鱼型人才的应用场景/441
9.4.2鲶鱼型人才的利弊分析/442
9.4.3用好鲶鱼型人才的3个关键点/443
9.5如何防止管理层任人唯亲/444
9.5.1任人唯亲的主要危害/444
9.5.2任人唯亲的产生原理/445
9.5.3避免任人唯亲的3个关键点/446
9.6如何正确地实施员工满意度调查/447
9.6.1员工满意度调查的2种形式/447
9.6.2员工满意度调查的6个步骤/448
9.6.3员工满意度调查的问卷模板/449
9.7如何妥善处理员工投诉/451
9.7.1员工投诉受理的6个环节/452
9.7.2员工投诉调查的3项注意/453
9.7.3员工投诉处理的3个步骤/454
9.8如何正确应用弹性工作制/455
9.8.1普华永道实行在家办公/455
9.8.2弹性工作制的实施条件/456
9.8.3人性化管理效益与效率/457
0章企业文化/458
10.1如何零基础构建企业文化框架/459
10.1.1企业文化的3大典型特征/459
10.1.2企业文化建设的4层保障/460
10.1.3企业文化组成的6个结构/461
10.2如何提炼和设计企业文化/463
10.2.1企业文化提炼的调查问卷/463
10.2.2企业文化设计的3个步骤/464
10.2.3企业文化设计的4个层次/465
10.3企业如何选择适合自己的企业文化/466
10.3.1企业文化选择的2大因素/466
10.3.2企业文化的4种典型形象/467
10.3.3企业4个时期的企业文化/468
10.4如何传播与内化企业文化/469
10.4.1企业文化内化的工作分工/469
10.4.2企业文化传播的6个方式/470
10.4.3企业文化的4层识别系统/472
10.5如何建设跨地区的企业文化/473
10.5.1精神文化的高度统一/473
10.5.2行为文化的丰富多彩/474
10.5.3优势互补与文化融合/475
10.6如何低成本举办企业文化活动/476
10.6.1行为文化活动的关键点/476
10.6.2运用内部资源举办活动/477
10.6.3运用外部资源举办活动/477
10.7如何用仪式感传播企业文化/478
10.7.1仪式感的实施原理/478
10.7.2仪式感的传播作用/479
10.7.3仪式感的应用方法/480
10.8哪些企业文化是企业应当尽量避免的/481
10.8.1强调加班的企业文化/481
10.8.2只看结果的企业文化/482
10.8.3必须执行的企业文化/483
10.9如何打造追求高绩效的企业文化/484
10.9.1名企IBM的高绩效文化/484
10.9.2高绩效文化的3大机制/485
10.9.3高绩效文化的3个保障/486
10.10如何考核企业文化工作质量/487
10.10.1企业文化工作考核的常见错误/487
10.10.2企业文化工作考核的4个维度/488
10.10.3企业文化工作考核的监督机制/490
1章制度流程管理/491
11.1如何系统化地汇编制度/492
11.1.1制度的3大种类/492
11.1.2制度的编制顺序/493
11.1.3制度的量化获取/494
11.2如何合法合规地制定并通过规章制度/495
11.2.1规章制度有效的3个要件/495
11.2.2通过民主程序的3项证据/496
11.2.3规章制度公示的4种方法/497
11.3如何避免制度流程沦为走形式/499
11.3.1制度流程编制者的管控/499
11.3.2制度流程责任人的管控/500
11.3.3制度流程问责人的管控/501
11.4推行制度时，遇到对抗怎么办/501
11.4.1推行制度可以“理直气软”/502
11.4.2应对员工对抗的3个关键点/502
11.4.3应对员工对抗的4种类型/503
11.5员工违规时，企业如何正确处置/504
11.5.1员工违规的判定方法/504
11.5.2员工违规的处理方法/505
11.5.3员工违规的赔偿责任/506
11.6如何编制完整实用的员工手册/507
11.6.1员工手册内容框架的7个部分/507
11.6.2编制员工手册的4个步骤/508
11.6.3保证员工手册实施的方法/510
2章人力资源法务/512
12.1如何减少劳动争议/513
12.1.1劳动争议常见原因/513
12.1.2劳动争议处理流程/514
12.1.3劳动争议防控方法/516
12.2如何判定劳动仲裁的时效和举证责任/517
12.2.1劳动争议仲裁时效和审理时限/517
12.2.2劳动仲裁中的举证责任归属/518
12.2.3劳动仲裁的管辖地界定/519
12.3试用期后发现员工有不良记录，如何处理/519
12.3.1不良记录员工的安排方法/520
12.3.2辞退不良员工的3个前提/520
12.3.3应对不良员工的注意事项/522
12.4如何合法合规地调岗调薪/522
12.4.1调岗调薪的具体条件/523
12.4.2调岗调薪的违法案例/524
12.4.3违法调岗调薪的后果/525
12.5什么是违约金、补偿金、赔偿金/526
12.5.1违约金的应用场景/526
12.5.2补偿金的应用场景/527
12.5.3赔偿金的应用场景/528
12.6制度不全时员工“违规”，该怎么办/529
12.6.1制度不全时员工“违规”的应对方法/529
12.6.2从现行法律法规中寻找突破口/530
12.6.3协商一致解除劳动关系的方法/531
12.7末位淘汰制能否成为解雇员工的理由/532
12.8病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效/533
12.9如何计算员工医疗期的期限/534
12.10员工发生什么情况时，应当被判定为工伤/535
12.11员工今年离职，该不该获得去年的年终奖/537
12.12集体合同和劳动合同的区别是什么/539
12.13社会保险和商业保险之间有什么不同/541
12.14如何区分劳动关系与劳务关系/542
12.15如何灵活运用不同的工时制度/543
内容简介
HR在人力资源管理实务中遇到疑难问题时，往往很难找到解决问题的具体方案。《人力资源管理工作手记》以解决问题为导向，针对人力资源管理的实务问题，总结了150多类高频难题，列出了600多个具体问题，并根据这些问题梳理了1500多个核心知识点，读者可在书中“对症下药”，快速找到解决问题的答案。《人力资源管理工作手记》在对疑难问题进行分析时，采取了问题解析、工具方法和方案总结的结构，将解决问题的方法转化为可视化、流程化、模板化的图表、工具和模型等，并结合大量实战案例，帮助读者提升学习效率。全书共12章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。《人力资源管理工作手记》通俗易懂、案例丰富、模板齐全、实操性强，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校需要人力资源管理实操教材的教师......
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