●马步篇
经常被颠覆的“印象”
经验是迷信在大脑中的偏见
成见是怎么形成的
越像自己，越要谨慎下结论
人到底有多少种情绪
掩饰不了的微反应
怎样通过情绪识别个人的需要
每个人都有的“基线行为”
从情景、情绪和目的中觉察动机
读脑力：语言是思维的载体
读态度：价值偏好投射在“弱情景”中
读人际：“群体互动”与“日常交往”
读人：情景-目的-行为-结果的整合
利器篇
除了天生，觉察力也可以养成
次见到TA，我们读什么
面试时了解价值观的有效提问
“测谎”的一般原则
观察行为风格的结构
人才甄选面谈的基本结构
经常被误用的压力面谈
观人者阅己，阅人者达己
应用篇
80%的选人分歧缘于对标准理解的不同
选人需要“慢决策”
基于用人的选人决策才靠谱
经历是最好的“试金石”
读出好奇心，选出创新型人才
“好态度”员工靠甄选而非培训
读七项关键行为，找到高潜人才
人-任务匹配：授权管理中相人而用
搭配团队前，读出四个匹配
能力开发中的“过犹不及”
建立“沉浸”空间来激发创造行为
V.U.C.A时代开发哪些领导行为
离职倾向是可以提前发现的
提离职了，人还留得住吗
老板的伙伴都去哪了
后记
内容简介
如何觉察他人行为？如何利用有效的信息做出符合当下情景的判断与互动？如何达成共识？如何影响与激励他人？以上列举的种种能力，其基础都是读人的能力。对于管理者来说，读人能力是其领导能力的核心；对于组织来说，其管理者的读人能力是稳定人才队伍及开拓业务的基石。
千百年来，从刘劭的《八观》到曾国藩的《冰鉴》，再到保罗·艾克曼的《说谎》，人们一直没有停下对读人方法探索的脚步。有别于前辈、同行们从理论、技术的角度去总结，本书作者胡炜、田效勋基于十年专业研究、19000多人次读人实践，尝试从常见工作场景的角度探讨读人的知识系统，将读人的基本功、读人的具体应用与读人的有效工具，用一篇篇笔记的形式展现给读者，力求让读者读完本书后，有收获、有感悟、能实践。
《写给管理者的读人笔记》适合所有的管理者阅读，也适合服务于政府机构以及500强企业的人才顾问阅读。
有了对他人的印象之后，人们又会启动怎样的内心过程呢？我们通过对管理者用人和面试官招聘的大量观察，发现一些有趣的情况：形成印象后，有人会说，这个人很像谁谁谁；还有人会说，我推测他应该是天蝎座的（星座分析貌似成为读人的主流文化了）。种说法是类比，第二种说法是归纳，我们在分析判断的时候，都会不自主地把读人的信息和已有的经验相关联。
征得本人同意，下面我分享一位接受过我读入辅导的管理者王总的例子。
王总是某供应链集团下属采购团队负责人。他的团队中，有个员工小李做了违反职业道德、妨害组织利益的事情，这件事情影响了小李的职业生涯，导致小李离职了。后来，团队另外招聘了小陈来接替小李的工作。在招聘面试小陈的时候，王总就从“很多方面”......
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