●篇 总论
一、绪论
（一）调查背景
（二）概念界定
（三）相关理论综述
（四）研究方法和技术路线
二、基本判断
（一）绩效工资制度在企事业单位中取得进展
（二）科技工作者收入增长，满意度有所提升
（三）高校的薪酬激励状况好于科研院所
（四）年薪制等薪酬制度激励效果明显
（五）科技成果转化激励政策的实质落实缓慢
三、存在的主要问题
（一）科技工作者整体薪酬水平偏低，成为离职首要因素
（二）绩效薪酬有效落实不足，激励效果难以释放
（三）职称是影响薪酬的决定因素，工作业绩影响较小
（四）科研院所的薪酬激励改革相对滞后，满意度偏低
（五）青年科技工作者薪酬问题更为突出
四、存在问题的原因
（一）科技领域激励政策尚未全面落地
（二）收入分配制度改革滞后，多数单位受工资总额上限的困扰，绩效工资来源不充分
（三）一些单位对薪酬体系改革认识不到位，观念落后
五、改进建议
（一）加大收入分配政策普及力度，推动激励政策的全面落地
（二）优化薪资结构设计，建立以业绩绩效为导向的薪酬制度
（三）完善薪资增长机制，让科技工作者同步分享发展成果
（四）完善科研项目资金管理，落实以知识价值为导向的分配政策
（五）打破薪酬分配的“天花板”效应，扩大机构自主权
第二篇 数据分析
一、总体情况
（一）科技工作者收入较2013年有所增长
（二）东、中、西部地区科技工作者收入差距较大
（三）超过半数科技工作者认为个人收入水平处于当地中下层或下层
（四）不到三成科技工作者对目前收入满意，但满意度提升
二、收入低对科技工作者的影响
（一）收入待遇低是科技工作者流动的主要原因
（二）低收入影响科技工作者幸福感
（三）收入低影响科技工作者生活
三、单位情况
（一）科技工作者工资模式以固定工资制为主
（二）科研人员和高校教师兼职兼薪比例较低
（三）近六成科技工作者所在单位未实行股权激励或分红激励
（四）近四成科技工作者单位允许在财政科研项目经费中安排绩效激励支出
（五）高校在绩效考核和分配方面较科研院所有更高自主性
四、对单位薪酬制度的评价
（一）三成科技工作者反映单位科研人员收入与其创造价值匹配
（二）超过半数科技工作者反映单位薪酬制度对个人成长发展有促进和激励作用
（三）近三成科技工作者认为所在单位科技工作者薪酬水平在领域内没有竞争力
（四）四成科技工作者认为单位薪酬措施对激励科技工作者创新作用不明显甚至起反作用
（五）三成科技工作者反映所在单位科技工作者薪酬水平较同层级管理人员低
五、科技工作者薪酬影响因素
（一）多数科技工作者反映单位绩效考核内容以工作业绩为主
（二）职称、职务、工作年限和工作业绩是影响科技工作者薪酬的主要因素
（三）企业科技工作者薪酬主要受工作业绩影响，其他类型单位主要影响因素为职称
（四）七成科技工作者认为薪酬应由工作业绩确定
第三篇 政策解析
一、新中国成立以来薪酬激励政策的沿革
二、2006—2018年事业单位薪酬激励政策分析
三、当前薪酬激励政策述评
第四篇 访谈案例
一、某外资企业薪酬案例研究
二、某国有企业薪酬案例研究
三、某科研院所薪酬制度调研案例
四、某高校薪酬制度调研案例
五、某民营企业薪酬制度调研案例
参考文献
附录
附录1：数据报告
附录2：科技工作者薪酬状况调查问卷
附录3：科技工作者薪酬状况访谈提纲
索引
内容简介
本书回顾了新中国成立以来我国科技工作者激励政策的演变历程，在此基础上，依据中国科学技术协会第四次全国科技工作者调查数据，结合人力资本理论、宽带薪酬理论、全面薪酬概念等薪酬及激励方面的近期新研究成果，回答了目前我国科技工作者的薪酬状况、科技工作者对薪酬的满意度、薪酬激励程度及改进空间等关键问题。 为深入了解当前我国各类型单位组织对国家薪酬激励政策的执行情况，“我国科技工作者薪酬状况调查”访谈小组访谈了具有代表性的外资企业、国有企业、民营企业、科研院所、高等院校，并就相关问题提出针对性政策建议。
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